Định Nghĩa Về Employer Branding Là Gì

 

Việc làm sao để thu hút và giữ chân người tài lại với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh vẫn còn là những trăn trở của doanh nghiệp.

Làm thế nào để doanh nghiệp của bạn nổi bật hơn so với các doanh nghiệp khác. Đáp án để trả lời cho câu hỏi trên có thể là Employer Branding.  Vậy Employer Branding là gì? Bài viết sau sẽ giúp bạn hiểu hơn về Employer Branding.

1. Tìm hiểu khái niệm Employer branding là gì?

Employer Branding hay còn gọi là thương hiệu tuyển dụng.  Là những động thái chủ động của doanh nghiệp để nâng cao độ nhận diện và phân biệt thương hiệu. Là những cách mọi người cảm nhận và sự ấn tượng về giá trị và môi trường làm việc tại một doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây chỉ là một khía cạnh của quản lý thương hiệu – là một hệ thống quản lý kết hợp nhiều yếu tố phối hợp tạo nên trải nghiệm thương hiệu.

Nói cách khác, trong khi “employer branding” được mô tả như là một hoạt động rời rạc, thì “employer brand management” hay “quản lý thương hiệu nhà tuyển dụng” mô tả một cách tiếp cận đầy đủ hơn để điều phối tổng thể các hoạt động khác nhau như tuyển dụng, hội nhập (on-boarding), quản lý tài năng (talent management), quản lý thành tích (performance management) và phát triển lãnh đạo (leadership development).

Thương hiệu tuyển dụng - Employer branding có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, nhưng chung quy vẫn được định nghĩa về 3 loại như sau:

Thứ nhất, Employer branding là một lời hứa

Theo CIPD thì thương hiệu nhà tuyển dụng là một tập hợp các thuộc tính và phẩm chất- thường là vô hình làm cho tổ chức trở nên đặc biệt. Đây sẽ là một trải nghiệm nhân viên và là công cụ thu hút người muốn phát triển, muốn thể hiện bản thân.

Thứ hai, Employer branding là hình ảnh, danh tiếng mà doanh nghiệp mong muốn hướng tới .

Ví dụ, Brett Minchington, người đã xuất bản một số cuốn sách về đề tài này, định nghĩa thương hiệu của nhà tuyển dụng là “hình ảnh mô tả tổ chức của bạn như một nơi tuyệt vời để làm việc”.

Cả hai định nghĩa này hầu như chỉ mô tả các thương hiệu có độ mạnh nhất định, nhưng thực tế có rất nhiều thương hiệu nhà tuyển dụng không được mô tả trong hai định nghĩa này. Do đó định nghĩa thứ ba có thể nói là bao quát hơn, từ đó thực tế hơn và hữu ích hơn.

>>> Xem thêm: Thông điệp Tuyên dương lan tỏa các thông điệp từ những hành vi theo giá trị cốt lõi

Thứ ba, Employer branding là toàn bộ những suy nghĩ và cảm xúc từ những người có tương tác với doanh nghiệp. Bao gồm cả tích cực và tiêu cực, cả trung thực và không trung thực, mơ hồ và rõ ràng. Dù có dựa trên trải nghiệm trực tiếp hay không, cả giao tiếp có chủ ý, không chủ ýhoặc có thể chỉ là tin đồn.

Từ những quan điểm trên, mọi doanh nghiệp sẽ có cho mình thương hiệu nhà tuyển dụng riêng

Từ quan điểm này, mọi doanh nghiệp đều có thương hiệu nhà tuyển dụng riêng, cho dù họ có xác định các đặc điểm và hình ảnh mong muốn hay không. Nói cách khác, thương hiệu, giống như danh tiếng, cuối cùng được xác định bởi nhận thức của người khác.

Định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng trên khía cạnh nhận thức và tương tác với người khác sẽ hữu ích hơn vì nó cung cấp cho chúng ta một thước đo thực tế hơn để đánh giá hiện trạng và giá trị thực của thương hiệu. Định nghĩa này giúp chúng ta nhận ra rằng thương hiệu của một nhà tuyển dụng được định hình cuối cùng cũng bởi những gì người khác nghe về bạn và cách họ trải nghiệm với bạn, chứ không chỉ đơn thuần bằng các thông điệp có chủ ý từ phía bạn, tuy nhiên những điều đó sẽ luôn thôi thúc giúp doanh nghiệp hiểu rõ mình hơn, có hành động cụ thể và giúp nhà tuyển dụng luôn thành thật. 

2. 05 Bước xây dựng  thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp

Xem thêm:  Trải Nghiệm Trọn Vẹn Nhật Ký Hành Trình Tại Doanh Nghiệp

Bước 1: Xác định mục tiêu cho chiến lược Employer Branding

Những điều mà doanh nghiệp muốn đạt được trong chiến lược Employer Branding. Một số mục tiêu phổ biến như sau doanh nghiệp có thể tham khảo:

• Nhận thêm nhiều đơn ứng tuyển hơn
• Có thêm nhiều ứng viên chất lượng hơn
• Tăng mức độ tương tác trực tuyến
• Tăng mức độ tương tác ứng viên
• Nâng cao nhận thức về thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp
• Tạo niềm tin với các ứng viên hiện tại
• Nhận được nhiều lượt truy cập website tuyển dụng của công ty hơn
• Tăng tỷ lệ giới thiệu công việc
• Tăng tỷ lệ chấp nhận đề nghị làm việc

Bước 2: Xác định chân dung ứng viên lý tưởng của bạn

Việc vẽ chân dung ứng viên lý tưởng là một bước cực kỳ quan trọng. Nếu không phác họa trước ứng viên lý tưởng, người  làm công tác nhân sự sẽ không thể gửi đúng thông điệp đến những ứng viên mà bạn muốn thu hút.

Bước 3: Xác định EVP (Employee Value Proposition)

Vì sao nhân viên hiện tại lại chọn doanh nghiệp của bạn giữa các doanh nghiệp khác. Tại sao đến thời điểm hiện tại họ vẫn gắn bó với doanh nghiệp bạn. Điều gì họ thích nhất ở doanh nghiệp của bạn với tư cách nhà tuyển dụng….. Có thể đây là 1 loạt câu hỏi bạn cần trả lời để thiết lập một chiến lược Employer Branding thành công. Đây là cơ sở để bạn thiết lập định vị giá trị nhân sự của doanh nghiệp (EVP – Employee Value Propositions).

EVP là lợi thế cạnh tranh của thương hiệu tuyển dụng, giúp doanh nghiệp trở nên nổi bật và khác biệt để có thể thu hút ứng viên tiềm năng cũng như giúp nhân viên hiện tại gắn kết lâu dài với công ty. EVP của doanh nghiệp cần vừa đảm bảo sự khác biệt, vừa hấp dẫn tới ứng viên, thuyết phục được rằng doanh nghiệp của bạn là một môi trường làm việc tuyệt vời. Khi xác định được EVP cũng có nghĩa là bạn đã xác định rõ ràng thông điệp để truyền thông thương hiệu tuyển dụng của mình.

Bước 4: Xác định các kênh để truyền thông thương hiệu tuyển dụng của bạn

Xem thêm:  Vai Trò Của Bộ Phận Nhân Sự Trong Chuyển Đổi Số Doanh Nghiệp

Theo Talentlyft, có khoảng 10 “điểm chạm” với ứng viên trước khi doanh nghiệp chính thức tuyển dụng họ. Những điểm chạm này tạo nên hành trình ứng viên (Candidate Journey) và nhiều điểm trong số này sẽ là kênh thích hợp để bạn quảng bá Employer Brand của doanh nghiệp.

Theo báo cáo Thị trường tuyển dụng 2021 & Xu hướng tuyển dụng 2022 của TopCV, có gần 90% doanh nghiệp truyền thông thương hiệu qua Mạng xã hội (Facebook, LinkedIn…); 43,8% doanh nghiệp truyền thông thương hiệu tuyển dụng thông qua Các website tuyển dụng như TopCV với các hình thức đặt banner, sử dụng chuyên trang tuyển dụng…

Bước 5: Đo lường hiệu quả của chiến lược Employer Branding

Truyền thông thương hiệu tuyển dụng sẽ trở nên vô định nếu doanh nghiệp không có một phương tiện đo lường đối với công việc kinh doanh (hay đo lường ROI). Dựa trên các mục tiêu mà bạn đã thiết lập ở bước đầu tiên, bạn nên đo lường mức độ thành công của chiến lược Xây dựng thương hiệu tuyển dụng của mình.

Để đánh giá được khách quan, các nhà tuyển dụng cần tạo những số liệu có thể đo lường được cho từng chiến dịch, ví dụ như số lượt xem, số lượt ứng tuyển, thời gian tuyển dụng… Đồng thời doanh nghiệp cũng cần tham chiếu số liệu của cùng lĩnh vực để đánh giá khách quan hơn và điều chỉnh kịp thời.

Bài viết tham khảo:

• Quy Tắc Giữ Chân Nhân Tài: Lương – Thưởng – Vinh Danh
• Từ Hành Động Đến Thói Quen, Cho Ra Văn Hóa
• Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Thời Kỳ Mới
• Gia Tăng Phúc Lợi Cho Nhân Viên Không Cần Tăng Chi Phí
• Trao Đi Các Phúc Lợi, Doanh Nghiệp Nhận Được Gì?
• Chế Độ Phúc Lợi Linh Hoạt Dành Cho Gen Z
• Làm Việc Để Sống Hay Sống Để Làm Việc?
• Động Lực Làm Việc Là Kết Nối Và Thấu Hiểu
• Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Có Cần “Chuyển Đổi Số Trong Văn Hóa Doanh Nghiệp”?
• Mạng xã hội nội bộ không gian số miễn phí

Tổng hợp các phần mềm quản lý tiến độ thi công dễ dùng, hiệu quả cao

 Đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là lĩnh vực xây dựng với quy mô dự án kéo dài và khối lượng công việc khổng lồ thì vai trò của các phần mềm lập và quản lý tiện độ thi công càng đóng vai trò quan trọng. Hơn nữa, xu hướng xử dụng các phần mềm trực tuyến để quản lý công việc, dự án ngày càng được quan tâm do vừa tiết kiệm thời gian, vừa mang lại hiệu quả cao hơn. 

I. Lợi ích khi sử dụng phần mềm để quản lý tiến độ thi công 

• Giúp người dùng dễ dàng lên kế hoạch và phân công nhiệm vụ.
• Theo dõi tiến độ và cài đặt nhắc nhở các công việc quan trọng 24/7.
• Quản lý công việc online giúp tiết kiệm thời gian, hiệu quả, khoa học hơn. 
• Được phép chia sẻ tới nhiều người, nhiều ứng dụng khác.
• Kiểm soát chặt chẽ các thành phần trong dự án thi công, tập trung chỉ trên 1 phần mềm 
• Loại bỏ các báo cáo giấy, trao đổi zalo, giảm các buổi họp giao ban.
• Nhanh chóng phát hiện điểm nóng, giảm thiểu rủi ro chậm tiến độ

>>> Xem thêm: Gia Tăng Phúc Lợi Cho Nhân Viên Không Cần Tăng Chi Phí

III. Tổng hợp các phần mềm quản lý tiến độ thi công phổ biến, dễ dùng và hiệu quả

1. FastCons

FastCons là phần mềm quản lý thi công, được phát triển dành riêng cho giai đoạn thi công công trình. FastCons không có các tính năng về lập dự toán, tuy nhiên người dùng có thể import kế hoạch và số liệu dự toán từ file Excel lên Fastcons để quản lý trong sơ đồ thi công Gantt chart. 

Phần mềm này được xây dựng trên cơ sở điện toán đám mây và hoạt động trên nền tảng web, có cả app mobile tiện lợi cho đội làm việc tại công trình. Phần mềm cho phép truy cập mọi lúc mọi nơi chỉ cần kết nối mạng internet, dữ liệu của bạn được cam kết bảo mật tuyệt đối.

>>> Xem thêm: Trao Đi Các Phúc Lợi, Doanh Nghiệp Nhận Được Gì?

2. Mekong soft 

Mekong Soft là phần mềm chạy trên nền tảng Excel, với tính năng chính là dự toán kết hợp với quản lý thi công. Phần mềm này hỗ trợ tùy chỉnh thiết lập như: thông tin khách hàng, kho, công trình, hạng mục. Mekong soft cũng có các tính năng về quản lý thu, chi để xử lý các phương án kinh tế, thầu phụ.

 Giao diện phần mềm Mekong Soft

Ưu điểm: 

• Thích hợp để lập dự toán chuyên sâu
• Đa dạng tính năng từ kho, vật tư, máy móc thiết bị tới theo dõi tiến độ và nhân công công trình
• Đầy đủ hàm, lệnh, sử dụng thông minh như Excel 

Nhược điểm:

• Tính cộng tác kém, không có thông báo realtime khi cập nhật thay đổi
• Không hỗ trợ tính năng lập báo cáo thi công ngoài công trình 
• Không có app di động

3. GXD

GXD cũng là một phần mềm dự toán tương tự như Mekong Soft. Trong khi các phần mềm dự toán khác chỉ đơn thuần cung cấp tiện ích dự toán, thì GXD có thêm cả chức năng quản lý thi công công trình. Điểm trừ là do hoạt động trên nền Excel, khả năng phân quyền và chia sẻ thông tin còn hạn chế. Tuy nhiên, GXD là phần mềm phù hợp nếu doanh nghiệp không cần quản lý realtime tiến độ thi công công trường.

 Ngoài dự toán, phần mềm GXD còn có khả năng quản lý tiến độ thi công

Ưu điểm:

• Có hỗ trợ thẩm tra, thẩm định dự toán.
• Báo cáo đầy đủ về chi phí quản lý dự án, chi phí tư vấn, các chi phí khác 
• Đầy đủ hàm, lệnh, sử dụng thông minh như Excel 

Nhược điểm:

• Không hỗ trợ phân quyền, bảo mật dữ liệu 
• Không hỗ trợ tính năng lập báo cáo thi công ngoài công trình 
• Không có app di động

Trên đây là các tổng hợp chia sẽ về các phần mềm quản lý tiến độ thi công phù hợp với đại đa số doanh nghiệp. Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn có cái nhìn tổng quan phù hợp với 

Trên đây là những chia sẻ của tác giả về top 5 phần mềm quản lý tiến độ thi công phù hợp để triển khai cho các công trình xây dựng. Hy vọng, bài viết sẽ giúp cho bạn lựa chọn được phần mềm quản lý phù hợp với nhu cầu để theo dõi các nhiệm vụ cũng như điều hành công việc tốt nhất có thể. Chúc các bạn thành công và đừng quên chia sẻ nếu thấy hữu ích nhé!

Có thể bạn quan tâm:

• Vai Trò Của Bộ Phận Nhân Sự Trong Chuyển Đổi Số Doanh Nghiệp
• Quy Tắc Giữ Chân Nhân Tài: Lương – Thưởng – Vinh Danh
• Văn Hóa Doanh Nghiệp Mới: Khen Theo Hành Vi – Thưởng Theo Nhu Cầu
• Bộ Chỉ Số Đánh Giá Mức Độ Chuyển Đổi Số Doanh Nghiệp Lớn

Bài Toán Phân Công Công Việc Trong Quản Lý Nhân Sự

 

Việc quản lý nhân sự hay con người là một quá trình giúp doanh nghiệp khai thác được tối đa, hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.  Bài toán phân công công việc sẽ là một hành động, chính sách giúp khơi gợi khả năng làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức. Đây sẽ là chiến lược và mục tiêu thú đẩy sự phát triển trong quản lý nhân sự.

1. Việc quản lý nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng và bài toán phân công công việc cũng quan trọng không kém:

- Việc phát triển đúng năng lực, tầm nhìn chuyên môn sẽ giúp nhân viên phát triển thái độ làm việc tích cực hơn. Đạt được các mục tiêu chiến thuật, chiến lược đề ra.

- Sàn lọc, lựa chọn đúng nhân viên tiềm năng ngay từ đầu. Tạo cơ hội phát triển các kỹ năng cần thiết cho nhân viên.

- Thông qua các bài toán phân công công việc trong quản lý nhân sự. Doanh nghiệp sẽ hiễu rõ hơn về năng lực nhân viên và có các chương trình đào tạo phát triển kỹ năngm chuyên môn phù hợp

>>> Xem thêm: Quản trị nguồn nhân lực kỷ nguyên số

2. Dùng thuật toán Hungary trong quản lý nhân sự

Bước 1: Lập bảng phân việc và máy theo dữ liệu thực tế

Bước 2: Tìm số nhỏ nhất trong từng hàng của bảng phân việc và trừ các số trong hàng cho số đó;

Bước 3: Tìm số nhỏ nhất trong từng cột và trừ các số trong từng cột cho số đó;

Bước 4: Tìm cách kẻ các đường thẳng đi qua hàng hoặc cột có các số 0 sao cho số đường thẳng kẻ được ít nhất. Thực hiện theo cách sau:

- Bắt đầu từ những hàng có 1 số 0, khoanh tròn số đó lại và kẻ một đường thẳng xuyên suốt cột;

- Tìm các cột có 1 số 0, khoanh tròn số đó lại rồi kẻ một đường xuyên suốt hàng.

 

Bước 5: Lặp lại bước 4 cho đến khi không còn có thể khoanh được nữa. Nếu số đường thẳng kẻ được ít nhất bằng số hàng (số cột) thì bài toán đã có lời giải tối ưu. Nếu số đường kẻ được nhỏ hơn số hàng (số cột) thì cần làm tiếp: Tìm số chưa bị gạch nhỏ nhất và lấy tất cả các số chưa bị gạch trừ đi số đó; các số bị gạch bởi 2 đường thẳng cộng với số đó; còn các số khác giữ nguyên.

 

Bước 6: Quay trở lại bước 4 và 5 cho đến khi tìm được lời giải tối ưu.

Chúng ta có thể minh chứng bằng một ví dụ cụ thể để hình dung một cách dễ dàng hơn như sau:

Trong một tổ sản xuất có 4 công việc I, II, III, IV cần bố trí cho 4 công nhân A, B, C, D. Chi phí thực hiện cho mỗi công việc của từng công nhân cho ở bảng sau. Tìm phương án bố trí công việc sao cho tổng chi phí thực hiện các công việc là nhỏ nhất. 

Yêu cầu: Tìm phương án bố trí công việc sao cho tổng chi phí thực hiện các công việc là nhỏ nhất.

Dùng thuật toán Hungary ta có cách giải như sau:

Bước 1: Như đầu bài đã cho 

Yêu cầu: Tìm phương án bố trí công việc sao cho tổng chi phí thực hiện các công việc là nhỏ nhất.

Dùng thuật toán Hungary ta có cách giải như sau:

Bước 1: Như đầu bài đã cho 

Xem thêm: Hệ thống quản lý công việc toàn diện việc dành cho doanh nghiệp 4.0

Như vây ta bố trí:

Nhân viên A thực hiện công việc 1 với thời gian là 18 phút ;

Nhân viên B thực hiện công việc 2 với thời gian là 55 phút ;

Nhân viên C thực hiện công việc 3 với thời gian là 8 phút ;

Nhân viên D thực hiện công việc 4 với thời gian là 12 phút;

Tổng thời gian thực hiện công việc của cả 4 nhân viên là 93 phút.

Trong thực tế nhiều khi chúng ta gặp trường hợp phân giao công việc sao cho tổng lợi nhuận thu được tối đa. Để tìm được phương án phân giao tối ưu vẫn sử dụng phương pháp giải trên. Tuy nhiên cần phải đổi dấu toàn bộ các số liệu trong bảng phân việc, sau đó vận dụng thuật toán Hungari giải bình thường.

Trong trường hợp bài toán phân công công việc được đặt ra với hai mục tiêu:

- Tổng chi phí hoặc thời gian thực hiện công việc là tối thiểu;

- Chi phí thực hiện từng công việc hoặc thời gian thực hiện từng công việc không được vượt quá 1 mức nào đó thì chúng ta chỉ cần loại bỏ các số hạng bằng hoặc vượt quá mức đã quy định bằng cách thay chúng bằng những dấu x, sau đó tiến hành giải bình thường.

Xem xét ví dụ trên, với yêu cầu tìm phương án bố trí công việc sao cho tổng chi phí thực hiện các công việc là nhỏ nhất và chi phí thực hiện cho mỗi công việc phải nhỏ hơn 55 phút. 

Bài viết tham khảo:

• Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Thời Kỳ Mới
• Giữ Chân Nhân Tài Khó Hơn Trong Thời Đại Số
• Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Có Cần “Chuyển Đổi Số Trong Văn Hóa Doanh Nghiệp”?
• Động Lực Làm Việc Là Kết Nối Và Thấu Hiểu
• Bộ Chỉ Số Đánh Giá Mức Độ Chuyển Đổi Số Tập Đoàn
• Nâng Cao Trải Nghiệm Nhân Viên: Bài Toán Thời Đại Số